公視獨立特派員險遭停播的事件，引發公視內部不小震盪，甚至傳言公視前總經理曠湘霞因此請辭。公視新聞部員工也在日前召開「對公視新聞節目的期盼與檢視──多元指標評核」座談會，邀請外界針對公共新聞的評核機制，以及公視新聞節目現況檢視與未來發展進行討論。
許多機構都有評鑑/評量機制，有些是用來淘汰不適任人員(或節目)，有些則是用來發現組織問題，進而提出改進策略的預警機制。不只是公共電視的評量辦法讓內部部分員工膽顫心驚，大學的評鑑機制，也讓許多大學教師叫苦連天。
大學的評鑑制度大致分成兩種，一是系所評鑑，一是教師評鑑。雖然前者充斥著各式各樣的「作文比賽」，但有時卻能為系所爭取到更多資源，改善科系的設備與師資，屢屢未能通過科系也會被迫停招，甚至退場。而「教師評鑑」通常定期的評量大學老師在研究、教學、服務的表現，但最讓人不以為然的是「限期升等」制度，如果過不了關，就得被迫離校。
台灣的大專校院幾乎都訂有「限期升等」條款，簡單說，就是要求講師、助理教授、副教授要在一定期限內通過評鑑、完成「升等」，有些是六年，有些則是八年。多半的限期升等條款皆規定，如果教師未能期限內升等，應接受解聘、不續聘、或強制資遣的處分。許多老師因為過不了關，只好「轉學」，甚至被迫離開教職。
這樣的升等規定不單只是為了要淘汰「不適任」教師，事實上，許多學校的升等辦法根本是暗藏玄機，要惡整老師。
有些學校把大學教師當作「推銷員」，要老師們到高中職「招生」，負責一定數量的招生員額，也有學校要老師四處「招商」，產學合作，並且訂出招商金額下限，有些老師力有未逮，只好自掏腰包，滿足「老闆」的要求。許多技職院校更把這些老師本業之外的「業務」積效訂在升等與評鑑辦法之中，達不到，就得走人。老師們為求生存只好不務正業變身為「推銷員」，怎麼可能好好教書、認真研究，老師的工作權、學生的授教權面臨到極大的威脅。
不只「招生」、「招商」式的升等辦法違反相關法令，「限期升等」的作法，也與「教師法」有所抵觸。依照「教師法」第14條的規定，教師除非因為各類犯罪定讞、性侵害，或「違反聘約，情節重大」的情況，學校才可對其解聘、停聘、不續聘。
不但「限期升等」的作法違反「教師法」精神，法院也已作出相關判決，認為教師「限期未升等」固然可能「違反聘約」，但不代表「情節重大」。開南大學專任教師張國聖因為未能於期期內升等，學校不續聘，教育部已核准此案。不過，這項此處分最後受最高行政法院質疑，撤銷了高等行政法院原本認可不續聘處分合法的判決。
評鑑或評量通常是一個組織或機構常用的治理工具，他可以用來「去蕪存菁」，也可以作為找出問題，改善、提升工作者能力的工具。
大學若要實行教師評鑑與升等規定，不應該是為了淘汰人，相反的，是要思考如何讓老師在教學、研究上能有更好發揮，當教師若有教學與研究上的困難，學校、甚至教育部應該提供相關資源協助教師調整，這樣學生才能受益，教育品質才有機會提升。
回到公共電視的節目評量機制來看，評量節目的目的應該是要思考如何協助節目作得更好，雖然公視已有評量標準，但要問的是，有多少員工知道這套機制的存在與運作方式？管理階層花多少心思了解節目製作的問題與困難？是否提供相關資源或教育訓練協助改善，讓員工有最好的發揮？
可惜，公共電視似乎還無脫離第四屆董事鬥爭的後遺症，教育部也有意放任「限期升等」的違法問題。然而，如果不好好讓評量、評鑑、升等轉換成為機構內部發現問題，協助改進的機制，那麼受害的不會只有這些「準公務機關」裡的工作者，還有和他們密切相關的學生、家長與觀眾。
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