「主動積極，無不良嗜好。」
「抗壓性強、主動積極、具問題分析解決能力。」
「樂觀、細心、主動積極、良好溝通能力。」
點進求才網站，隨意瀏覽幾個行業的員工招募廣告，發現從銀行業務人員、醫院藥師、到火鍋餐廳外場人員，老闆們要求應徵者需具備的條件說明中，常常希望人格特質包含「主動積極」這四個字。
主動積極員工的價值
主動積極的員工通常比較願意花心力學習、願意加班、願意協助其他同事、也願意替公司宣傳。從管理學的觀點，主動積極的員工可以讓老闆花同樣一份薪水，卻創造出超過一份薪水的價值，因此老闆們在招募人才時，都希望能得到主動積極的員工。
然而，雖然許多應徵者的履歷就有印主動積極這四個字，面試時可能也充分表現這種態度，但其實常常是「新人上任三把火」，實際上真能願意持續主動積極為公司付出的員工，是非常稀有的。
有一群管理學家就在思考這樣一個問題：是不是有什麼樣的主管，可以領導出真的主動積極的員工，讓員工能不斷自發地為公司奉獻？目前累積的研究中，從眾多影響因素之中，歸納出一個非常重要的結論：當主管表現得越「信感」，員工也會對公司有更多的信任感，進而表現得更主動積極，願意犧牲小我，完成公司的「大我」。這裡所謂的「信感」，指的是「信用」與「情感」，也就是說，當主管能對員工說到做到，同時懂得與用情感作為與員工的互動基礎，員工自然而然就會心甘情願為公司付出。
「信」：管理承諾、維護信用
如果將主管信用想像成一棟房子，那麼主管的承諾跳票就可視為地震，強度太大的話，房子則龜裂甚至倒塌。想要領導出主動積極的員工，主管應重視對員工承諾的監控，避免讓員工心裡產生「我的上司說話不算話」的OS。
具體而言，若無相當把握，不輕易承諾無法為員工實現的事情，避免在員工的福利制度、升遷機會、教育訓練、甚至是工作目標上開空頭支票。因為一旦員工發現主管的承諾無法兌現，員工就會降低心中對於公司的信任感，大幅失去想要為公司盡心盡力的動機。
「感」：員工互動、首重情感
不同的人際互動有各自不同的建立基礎，直觀地想，一般容易覺得主管和員工的互動基礎在於金錢，畢竟如果不是為了薪水，大家何必上班工作。然而，主管和員工的互動如果只建立在薪資、分紅、年終上，明顯是薄弱且易取代的，畢竟「談錢傷感情」，光用錢是無法經營情感的。
懂得以情感為基礎來與員工互動的主管，能夠營造出員工對公司的信任感，進而為公司加倍付出。因此，管理者在與員工互動時，應避免開口閉口要加你薪水扣你薪水，而是向員工表達「我們共同追求一個目標」、「我們一起長期合作」的觀念，就能與員工建立有感的互動，讓員工為主管做事時，覺得是為「自己人」付出的自然。
信感主管，點燃員工
英國倫敦政經學院與美國伊利諾大學芝加哥分校曾合作進行一個管理心理學研究，發現主管的「信感」程度，確實會改變員工對於公司的信任感，增加主動積極奉獻的動力。
研究者首先邀請參與的員工們，針對主管是否都有實現承諾，以及是否有用情感與員工互動進行評量。經過半年之後，研究者再來調查這些員工對公司信任與投入的程度。整理了總共152位的資料後發現，半年前覺得主管說話算話的員工，半年後確實對於公司有更高的信任與投入。
更深入分析，研究者還發現，若員工表示主管雖曾跳票，但還算經常提供支持、給予關心，那麼對於公司的信任程度就還尚可接受；然而，對於那些既認為被跳票，又覺得主管沒有真心與自己互動的員工，半年之後幾乎已無心投入工作，甚至已考慮離職。
由此可見，「信感」並重的管理最為理想；有信無感或有感無信可能還尚可努力；若是無信也無感，不用多久，員工擁有的正向能量就會消失殆盡。
身為一位主管，也許無法決定外貌是否性感到讓員工甘願做牛做馬，但請務必記得，好好強化內在的「信感」管理，做個有信用、有情感的信感主管，就不需再抱怨找不到主動積極的好員工，讓員工都能自發地為你、為公司竭盡心力。
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