日前有媒體指出，有台北市政府員工爆料，市長柯文哲時常會有「我要生氣了！」、「我台大畢業，當我聽不懂嗎？」之類的情緒性發言，造成部分基層公務員士氣低落。特別是「台大畢業」這件事情，引來許多正反兩面的輿論。柯文哲事後正式否認這件事情，強調自己會提到自己在台大醫院的經驗，但是很少會說自己台大畢業。
我們該先從學歷這件事情談起。市面上太多探討學歷對於「主管如何評價員工」的文章，例如學歷效應會影響職場上的第一印象，但時間越久，旁人對於能力的評價就會自然超越學歷帶來的效果。這些文章的結論大抵可以歸納成：「學歷對於一個人的職涯生活而言會產生影響，但這影響並不絕對。」
有趣的是，似乎鮮少人反過來思考，學歷對於「員工如何評價主管」的關係。柯文哲的身分是主管，當主管的學歷特別高的時候，員工可能會怎麼想呢？
回到市府員工爆料這個個案來看。假設爆料為真，那麼我們應該要先想像一下，柯文哲在什麼情況下會說出這些發言？
我個人猜測，應該是基層員工擔心柯文哲過去沒接觸過相關業務，因此在解釋業務的時候多花了些時間交代一些基本的知識，因此柯文哲才可能說出「我台大畢業，當我聽不懂嗎？」這樣的發言。有工作經驗的人應該都很能理解，老闆事務繁忙，很容易反覆詢問一些基本問題。因此，部屬主動跟主管重複強調重點，除了可以避免反覆質問帶來的時間成本以外，更可以避免主管產生不信任感，這是一種「向上管理」。換言之，部屬原本是基於一片好意，但卻沒料到柯文哲真的聰明到可以不需要被反覆提醒，自然造成雙方都不愉快。
假設爆料只有部分為真，柯文哲並沒有「時常」強調自己是台大畢業這件事情，但我們能說市府員工說謊嗎？恐怕並非如此。這位員工的「感受」或許不是錯的。正因為柯文哲太聰明，聰明到他自己不需要強調自己是台大畢業，身上自然就會散發出一種「我是台大菁英」的氣息，所以我相信某些人確實會因為他這種氣質而有壓迫感。
換言之，不管柯文哲是否特別向員工強調自己的學歷那都無關緊要，重要的是他確實擁有優於常人的記憶力跟菁英氣質──而這樣的菁英感，我們往往會用「學歷」這個詞彙概稱。傳統上，我們相信主管除了結構上的權力以外，外貌、儀態、穿著、家世與知識等因素也會構成主管的領導能力；簡單說來，在能力相等的情況下，我們傾向認為一個氣質出眾、學歷耀眼的主管會比一個其貌不揚、學歷平平的主管還要更具有領導力。
既然如此，為什麼「學歷」出眾的柯文哲，反而因此受到責難呢？
柯文哲上任三個月以來，除了連續失言得罪各種團體以外，在管理上似乎仍沒完全上手。我不在市府工作，無法判斷他的管理技巧是否已經有所成長，但至少他在與媒體的應對進退上確實成長很多。
只是，當柯文哲接受媒體訪問，說出「不求人上人，但求人中人」的時候，我總不免想像市府員工的反應：「所以市長的意思就是自己是『人上人』，我們其他人頂多只能算得上『人中人』了是吧？」柯文哲的坦率是好事情，但如果這樣的坦率會挫傷他人〈特別還是他自己部屬〉的自信時，他顯然還得更加謹慎。
我認為柯文哲很適合帶領一群跟他學歷、能力都相近的人一起工作，我也相信過去他在台大醫院的領導表現一定很好，但當他面對一群異質性較高的團隊時，大概很難適用其過去的經驗。
領導不是「達成目標」，而是「理解情境，激勵員工，達成目標」。
「情境」是影響領導成效最重要的因素之一，這在管理學中已經是個超過半世紀的老議題。當柯文哲面對一群他「認定」跟不上自己的員工時，最困難的目標或許不是讓這些員工成長到他所期待的水準，而是必須要讓這些員工「相信」他們都可以成長到更高的水準。
如果部屬會因為主管能力出眾、學歷出色而感到敬佩，那麼雙方的互動關係就會是很流暢的「領導─服從」，組織運作無礙。但如果部屬感覺到的是「恐懼」或者「自卑」，那麼主管的領導效果反而會大打折扣。主管要讓部屬感到恐懼或者自卑是非常簡單的事情，但當部屬處在負面情緒時，絕對不可能主動積極想把事情做到更好。
員工需要激勵，才能正確發揮能力。「你現在不好，你該跟我一樣好」跟「你已經很好，你可以跟我一樣好」同樣包含著「我期待你成長」的心意，但這兩句話觸發出的心理機制卻完全不同，後者顯然比前者更能激勵人心。
這是柯文哲的領導課，也是所有主管的領導課。
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