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最近有支104人力銀行的廣告引發廣大討論,大意是:雇主們看了幾份履歷都看不上眼、批評得一無是處,揭開隱藏的姓名時才知道那三份履歷分別是:李安、吳寶春以及自己的親友;104銀行提出,希望雇主們當個Giver(給予者),能給年輕人機會。不到一周,一位年輕的創業家立刻推出另一支影片回應,意思是:我們不需要Giver,我們需要社會的理解以及對等的合作機會。

雇主真的知道年輕人要什麼嗎?

「同情」真是好棒棒,可以讓給予者自我感覺良好,有時候還可以順便踐踏一下接受者的尊嚴,讓有了錢的人還站在道德制高點上。就像104那支廣告,無聲無息地酸了所有年輕人。學歷漂亮就說這大概放不下身段、學歷不好也可以講這人可能不夠努力、社團經歷多被說只會玩、打工經歷太多被說不夠專注在課業上、沒有社團沒有打工被說不過是書呆子──104人力銀行與企業主們居然不先反省這種判別模式有多無理取鬧,而是將之視作理所當然,再說:我們要當給予者,給這些「不好的年輕人」機會。

這簡直是在開所有25歲年輕人的玩笑吧?比直接說「你是個爛草莓,不爽請跟我吵架」還要更糟,而是「我知道你是爛草莓,這事情不需要爭論;我同情你,我會施捨你一份22K的工作」。

當然,我們可以理解以104的商業模式而言,他們必須說這種話。104人力銀行的營收來自於企業雇主而非求職者,非得討好這些企業雇主不可。最好企業雇主願意嘗試採用更多不同的年輕人,最好這些年輕人都不適任紛紛離職、加速人事流動率,對104這種仲介公司而言才是最有利益的事情。社會運動?得了吧,當任何一家營利公司在談非營利組織在倡議的事情時,社會大眾最好先想想這些事情背後是不是有商業動機。

從另一個角度看來,104的認知可能也沒錯。年輕人當然要先想辦法活下去,再來考慮其他事情,如果連經濟都無法獨立,根本稱不上一個能對自己完全負責的大人。但那位年輕創業家的影片卻徹徹底底打了104一巴掌。年輕人要的是自尊、是機會,是一個跟你平起平起說話的可能性──特別是對於那些堪稱「人才」的優秀年輕人,他們對於精神需求很高,例如:信任、認同、價值、成就感。他們要的不是一份工作,而是職涯上的重要一站。

企業該怎樣調整想法?

傳統人資評量一份履歷的方式不見得「錯」。首先,學歷跟經歷至少部分描述了一位求職者的能力與特質──找33歲、已經拿了一堆電影獎項的李安到食品公司當業務,恐怕並不合理。其次,遮起名字與照片的盲測法或許能降低裙帶關係的效應,但真正的裙帶關係,恐怕連人資這關都不用走。最後,人資不可能去除書審、把每一個求職者都找來面試,這樣做的成本實在太高了,對求職者跟人資部門而言都相當辛苦。

最大的問題,其實企業是對人才的鑑別方式。

台灣企業無法判斷誰是人才,特別現在這種遇到劇烈產業結構轉型的情況下,傳統企業最喜歡的聽話、服從性高、任勞任怨的員工,即使再聰明,都無法推動組織變革。此外,即使招募到具有創造力的員工,但怎樣養成一種學習型組織的環境,促使人才的潛能開花結果,又是另一個大問題。

台灣的老闆用人就是在賭,並且透過議價降低自己的風險;但問題是,當老闆發現自己賭贏了,居然真的招募到一個人才,這個人才完全物超所值的時候,這個人才已經要走了,而且留都留不住。人是這樣子的,你對人刻薄,人家會記在心裡,這時候你要加薪,人家也看不上你了。今天這支創業家的影片,談到的不只是創業的心態,還有老組織的問題。

勞方與資方的關係應該要是對等的,雙方互為對方的Giver跟Taker。

不可否認,我們現在正處於一個對資方有利的買方市場。短期而言,將持續對資方有利。但隨著人才外流、少子化世代逐漸長大,人才供給量將下滑地非常迅速,在需求量不會隨之下滑的情況下,再過不久,勞資關係就會開始轉向對勞方有利。如果企業資方不快點真正理解人才的需求,調整人才招募、人才培育的模式,很快就會遇到招募的瓶頸。

雇主們,別當Giver了,還是回歸本質,真正從Partner當起吧。

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Sean Huang,1982年生,大學主修國際企業輔修國際關係,研究所投入心理,第一份工作在金融業,第二份工作在媒體業,跨足五個領域,但卻始終專注在組織如何運作、社會如何開展。行文以理性定錨,力圖洞視世界本質。現經營「一個分析師的閱讀時間」部落格。

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