假如你的外科醫生要對你執行一個很複雜的手術，你希望醫生能認真地幫你開刀，不要有失誤，你應該要如何告訴你的醫生，醫生才會更努力讓手術成功？
（A）醫生，如果手術成功了，我給你1百萬元。
（B）醫生，如果手術失敗了，我就打斷你的雙腿。
給醫生下馬威，用懲罰的方式讓醫生感到害怕，手術會更容易成功嗎？還是給與醫生獎勵，提供醫生金錢誘因，醫生會更努力讓手術成功呢？
員工不喜歡被懲罰的感覺
讓我們再來看一個例子，如果你是一家自行車工廠的員工，你的工作是組裝自行車，老闆提出兩種薪資方案。
（A） 你的月薪是3萬元，如果這個月組裝自行車超過（含）100輛，老闆會發給你當月獎金1萬元。
（B） 你的月薪是4萬元，如果這個月組裝的自行車不到100輛，老闆就從你的薪水4萬元中，扣掉1萬元。
你是這家工廠的員工，你會喜歡那種薪資？你是老闆，你會用那種薪資計劃？
其實這兩種方案對於員工的薪資影響是完全相同的，如果你這個月組裝100輛自行車，不管在A方案或是B方案，你所領取的薪資都是4萬元，如果你這個月組裝99輛自行車，不管在A方案或是B方案，都只能領取3萬元薪資。
如果問員工喜歡那個方案，大部份員工都會說，他們喜歡A方案。為什麼？因為在A方案下，員工可以領取3萬元，如果當月達到目標，會增加1萬元獎金，是一種「獎勵」，員工在A方案下，有種「被獎勵的感覺」。相對地，在B方案，老闆先給你4萬元，但是員工如果沒有達到已經設定的目標，員工的薪資會被老闆扣掉1萬元，雖然薪資金額與A方案相同，然而，在B方案下，員工有「被懲罰的感覺」，沒有達到標準，原有的薪資要被追回去，心裡會感到有點不愉快，因此員工會比較不喜歡B方案。
明明是兩個完全相同的薪資計劃，但是員工卻喜歡帶有獎勵感覺的A方案，而捨棄被懲罰感覺的B方案，行為經濟學和心理學稱這種行為是「損失趨避」（loss aversion），什麼是損失趨避？一個人失去一件東西的痛苦程度，要比得到同樣的一件東西的高興程度大，所以人會更極力避免損失。就是說，要由我身上拿走1萬元所帶來的痛苦，或給我1萬元所帶給我的快樂，如果兩者相比，拿走1萬元的痛苦程度比給我1萬元的快樂程度要來的嚴重，所以員工喜歡A方案而比較不喜歡B方案。
帶有懲罰性的獎勵，員工績效更好
讓我們來看一個學術的研究，芝加哥大學John List教授2010年在美國伊利諾州進行一個田野實驗，他們以伊利諾州150名中學老師為對象，把這些老師分成兩組，提出兩個薪資方案：
（A） 在學期末時，學生的SAT成績如果在該州平均成績以上，老師可以獲得8000美元的獎金。
（B） 在學期開始時，先發給每位老師4000美元獎金，如果在學期末時，所教授學生的SAT成績在該州平均成績以上，則另外再發給4000美元（獎金合計8000美元），但是如果學生成績未達到該州平均成績，則把4000美元追繳回來。
如果你是老師，你會喜歡那個方案？你覺得那個方案下，老師會更努力教書，學生成績會比較高？如果你是人力資源經理，你會採用那種方案？
這個案例，很明顯的與本文提到組裝自行車的案例是類似，兩種獎勵方案是完全相同的。但是對員工而言，A方案是一種獎勵，B方案是有一種被懲罰的感覺（雖然還是獎勵方案）。John List教授研究發現，在B方案下，老師們因為不想要被追繳回4000美元，會更努力教書，學生在期末的SAT考試成績也比A方案高出7%。A方案和B方案其實都是一種獎勵， B方案我把它稱為「帶有懲罰性的獎勵」，A方案則是單純傳統的獎勵方式，很顯然這種帶有懲罰性的獎勵方式比單純的獎勵來的更有效。
該誇獎或責備？
老闆和員工都喜歡用獎勵的方式，但是獎勵會比懲罰員工的績效更好嗎？諾貝爾經濟學獎Daniel Kahnemen教授曾經講一個以色列空軍教練的故事，以色列飛行員被認為是世界一流，有很好的訓練，但是以色列空軍教練發現，當他們在訓練飛行員時，如果飛行員表現非常差，教練會用嚴厲的口氣指責飛行員，教練認為嚴厲的指責，在下次訓練飛行時，這些飛行員的表現會變的更好。
相對地，如果飛行員表現非常好的時候，他們絕對不會給他們鼓勵，縱使飛行員表現優良，他們仍然會跟飛行員檢討飛行缺點，因為他們如果在飛行員表現好後給予誇讚，在下次的飛行訓練，飛行員的表現會變差，這個故事告訴我們懲罰好像比獎勵更管用。
不管在組裝自行車案例或是在學校老師的獎金案例中，研究都發現員工其實是偏好單純的獎金設計（A方案），因為這種獎金設計給與員工一種公平感覺（perception of fairness），所以傳統經濟學家會認為，員工在單純的獎金設計方案，應該會更努力工作，績效會更好，人力資源管理實務也認同此一原則，並用來設計獎金激勵方案。
然而研究顯示，單純的獎金激勵（例如A方案），效果其實比帶有懲罰性意味的獎勵方案（B方案）來的差一點，因為在懲罰性的獎金激勵制度下，員工會因為害怕失去原來的薪資獎勵而更努力工作，這種損失趨避（loss aversion）的心態，導致員工雖然不喜歡帶有懲罰性的獎勵方式，但是為了避免拿到的獎金不會被追繳回去，他們會更努力工作。
或許大家會問這個研究結論是否有文化差異？研究結論是否只適用於西方社會的工作職場，John List教授在2008年曾經以類似的實驗，在中國南京的萬利達（Wanlida Co.）集團企業進行田野研究，所得到的結論大致相同。
懲罰能讓員工更健康
懲罰能讓員工績效更好的研究，已經被應用到公司的薪資和人力資源管理決策，根據華爾街日報（Wall Street Journal）2013年一篇專欄報導，美國米其林輪胎公司要求腰圍超過40寸的男性員工（女性腰圍35寸），每年多付1000美元的保險費，以因應健保支出的增加。該公司以前是採用獎勵的方式來鼓勵員工減重，例如，參加公司健康計劃的員工，或是達到公司制定的健康指標的員工，可以獲得獎金。但是這種獎勵減重的方式，效果並不是很好，近來他們接受行為經濟學家的研究結論，認為採用懲罰的方式比採用獎勵的方式，可以讓員工更注意健康，員工會因為損失趨避，不願付出額外的健保費用，而會更在意自己健康。
這是個有趣的結論，員工都喜歡被獎勵的，但是獎勵卻沒有明顯提高員工的績效；員工雖然不喜歡被懲罰，諷刺的是，懲罰反而讓員工績效更好。懲罰和獎勵如何運用，對人力資源管理者而言，應該是一個挑戰地議題。
【參考文獻】
1.Roland G. Fryer, Jr, Steven D. Levitt, John List, and Sally Sadoff, 2012, Enhancing the efficacy of teacher incentive through loss aversion: A field experiment, NBER paper.
2.TanjimHossain and John A. List, 2010, Thebehavioralist visits the factory: increasing productivity using simple framing manipulations. NBER paper.
3.Lynn Hannan, Vicky Hoffman, and Donald Moser, 1995, Bonus versue penalty: Does contract frame affect employee effort? Book chapter.
4.When Your Boss Makes You Pay for Being Fat
5.醫生的案例來自於Dan Ariely, Behavioral Economics網路課程。
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