陳世哲:老闆幫你的同事加薪,你會嫉妒嗎?

2015/10/02

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妳有相親的經驗嗎?相親時常常會請朋友陪同妳一起去,假如妳是一個適婚年齡的女性,但是沒有交往的對象,有人要跟妳介紹一個男生,而妳有一個女性朋友,想要陪妳一起去相親,以下四種情況,那種情況應該讓她陪妳去?

情況一:妳美,她醜
情況二:妳醜,她美
情況三:妳美,她美
情況四:妳醜,她醜

美醜靠比較-奚氏相親法則

相親很多時候大概取決於外表美醜的第一印象,而與男方初見,只有一個人的時候,男方有時可能比較難看出妳的美醜,但是當妳帶了一個朋友,男方就有比較的對象。如果妳很美,妳帶的朋友很醜,這樣正好凸顯出妳的美;但是如果妳很醜,妳帶的朋友很美,兩相比較下,會讓妳變的更醜。

當妳們兩個都很美的時候要不要帶她呢?答案當然是不用了,因為妳已經夠美了,不用再有另外一個美人來讓人覺得世界好像所有人都很美,這樣反而降低了妳的美。如果妳們兩個都很醜呢?那就應該要到帶她一起去,這樣可以告訴男方,其實這個世界大家都跟我差不多醜。這是奚愷元教授的「奚氏相親法則」,奚氏相親法則透露的是人都是靠「比較」,美醜是比較來的。

薪水多高,才能稱為高薪?

在課堂上,我會問學生,你們將來畢業後希望拿多少薪水?學生可能會說每個月4萬元,我再問他們,這4萬元這麼來的?他們答案常會是支吾其詞,不知道這個數目是如何來的。我繼續問:假如你現在月薪10萬元,年終時老闆告訴你,你工作非常認真,所以新年度開始,以後每個月加薪2萬元,這樣你高興嗎?薪資多了20%,怎麼會不高興呢?同學都表示非常高興,我接著又問,如果隔天你去上班時,得知隔壁的同事,他的月薪跟你一樣10萬元,但是昨天老闆說要幫他加薪3萬元,請問你還會高興嗎?

答案當然不會了!前一天加薪2萬元很高興,隔天得知同事加薪3萬元,變成不高興,為什麼?因為薪資高低是「比較」來的,自己其實不知道自己在勞動市場價值多少,人們對於自己薪資的滿足程度並不是決定於薪水的高低,而是與同事比較的結果。難怪美國羅斯福總統說:「比較」偷走了愉快。Richard Layard在「快樂經濟學」提出:什麼是有錢人?只要能比老婆的妹夫多賺100元就算有錢人了!

員工很在乎同事是否領的比我多!

Tenbrunsel和Diekmann兩位教授在2002年發表一篇實驗論文,他們給受試者兩種工作選擇,第一個工作,你的薪資是每月3萬元,而你的同事也是3萬元;第二個工作,你的薪資是3.5萬元,而你的同事是4萬元,你會選擇第一個還是第二個工作呢?很明顯地,如果選擇第一個工作,大家都領3萬元,你和同事薪資相同;但是如果選第二個工作,比起第一個工作,你可以多領5千元,但是選擇第二個工作,你卻會比你的同事少領5千元。你會選擇第一個還是第二個工作?實驗結果發現,有46%的人會選擇第一個工作,同樣46%的人選擇第二個工作。這個研究非常有趣,對一半的受試者而言,薪資不是絕對值,而是比較值,員工寧可選擇一個薪水相對較低,但是絕對不能比同事薪水低的工作。員工其實很在乎同事是否領的比我多。

「比較」會讓員工相互嫉妒

Milkman, Huang, 和Schweitzer三位教授在2011年做了一個田野的實驗,他們以一家大型製造公司的員工作為實驗對象,首先發email給326名員工,公司要進行一個「最佳客服員工獎」(customer support excellence award),要這326名員工提名他們的同事來角逐最佳客服員工獎項,得到「最佳客服員工獎」的人可以有獎牌以及禮券的獎勵。

他們把員工分為兩組(實驗組與控制組),控制組的員工收到的email上面有一張員工得獎的照片以及提名的程序說明,實驗組的員工,除了收到與控制組員工相同的照片以及程序說明外,還在照片下方增加了兩行字:「這是你的同事嗎?」和「如果你同事得獎,你感覺如何?」他們要看看那一組員工會比較踴躍提名。結果發現,控制組平均提名數目比實驗組別多了三倍,實驗組員工因為多了兩行字,導致願意提名自己同事角逐最佳客服人員獎項的人數變少。為什麼?因為實驗組多的這兩行字激起員工的「社會比較」(social comparison)心理,甚至產生員工之間的嫉妒心態,而不願意去提名自己的同事角逐獎項競賽。

當同事知道你績效差的時候,你會更努力工作

Gino和Staats兩位教授在2011年以實際職場做了一個實驗,他們選擇一家日本公司APLUS,APLUS公司的員工都是做電腦文書工作,領的薪資是按日計酬,而且這家公司從來沒有給過員工任何績效回饋(performance feedback),因此,員工不知道自己績效如何,而且員工的薪資也不會因績效高低而有差異。

Gino和Staats教授在這家公司進行為期一個月實驗,由原本沒有績效回饋變成每天給員工績效回饋,參加實驗的APLUS員工每天可以由電腦螢幕看到他們的績效。員工分為三組,第一組員工給與正面回饋(positive feedback),如果他們當天績效是最好的10%員工,第二組員工給與負面回饋(negative feedback),如果他們當天績效是最差的10%員工,第三組員工是控制組,沒有提供任何績效回饋。兩位教授想要知道給與績效回饋(正面績效或負面績效)會不會影響到員工隨後的績效?研究發現,給與負面績效的員工,他們在隔日的績效比其他員工高出14%。當員工被帶入相互比較氛圍的時候,他們就會產生相互競爭的壓力,不願意比其他同事績效差。

老闆常會善用員工嫉妒心,創造「比較」的氛圍

職場上,「讓員工相互比較」,一直是老闆用來激勵員工最好的方法,由員工薪資結構就可以看出老闆的用心,薪資通常包含各式各樣的獎金,例如績效獎金、全勤獎金、團隊競賽獎金等,只要是獎金就是要員工之間相互競爭,競爭就是要比較績效,以用來區分績效好的員工和績效差的員工,然後老闆再按照績效來發給獎金。員工也就在這種相互比較的氛圍和環境中工作,跟你的同事比較,期待能夠比別人績效高,領到更高的獎金。老闆非常熟悉這種手法,而且會不斷的推出不同的獎金激勵方式,甚至會不斷的改變競賽規則,用獎金來吸引員工競爭,競爭為的就是比較,比較和競爭帶來更高的績效。其實,老闆都在為員工創造「相互比較」的氛圍,員工相互比較,就會「互相競爭」,他們才會更賣命,得利的永遠是老闆。

▌參考文獻

1. Richard Layard,快樂經濟學,經濟新潮社。
2. Christopher Hsee(奚愷元),別當正常的傻瓜,久石文化。
3. Francesca Gino, 為什麼我們的決定常出錯? 商周出版。
4. Katherine L. Milkman, Laura Huang, and Maurice E. Schweitzer, Teetering between Cooperation and Competition: How Subtle Cues Unexpectedly Derail Coopetitive Workplace Relationships, working paper, Wharton School, 2014
5. Fancescea Gino and Bradly Staats, Driven by Social Comparisons: How Feedback about Coworkers’ Effort Influences Individual Productivity, Harvard Business School, 2011.
6. Ann Tenbrunsel and Kristina Diekmann, Job-Decision Inconsistencies Involving Social Comparison Information: The Role of Dominating Alternatives, Journal of Applied Psychology, 87: 1149-58, 2002.

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