圖片來源:天下資料,黃明堂攝。

忍不住還是想說一下我對這次勞基法修法的看法。

在2016年俗稱「一例一休」的勞動基準法修正案通過後,許多新創公司、文創事業及中小企業,的確是對修法怨聲載道,因為一例一休及加班的限制、工時的強制規定,的確造成他們許多不便及成本上的增加。

而身為律師,除了想辦法為客戶的事業在法令限制下,創造出可彈性運作的空間和作法,也期待後續的法令修正,可以考量到不同產業及行業類型,有不同法制基礎和勞動環境型態的需求。

一例一休修法後有哪些問題?

從一個比較務實的觀點反省去年的修法,一例一休所造成的成本增加問題,其實包括了幾個不同面向:一是增加法令遵循成本,公司必須支出額外的時間和費用去了解新法令的內容(例如聘請法律顧問或人資顧問協助),並作出相應的工作制度改變。一是增加行政管理成本,從老闆、管理者到人資、法務單位,必須重新學習新的制度,並且調整現有的人事及工時管理制度,甚至配置新的人事管理系統。最後才是因勞動條件提高,所必須額外支付的工資或加班費、僱用的人事費用。

事實上,去年的混亂場面,許多是因為前兩項所增加的成本,但思考時如果忽略前兩項成本是所謂的「固定成本」,是只有新修法剛開始施行時需要付出的成本,就會過度高估因一例一休所造成的成本增加。

如果僅從實務律師的觀點詳細解析一例一休修法後的問題,大致可以歸納出幾個可能:加班費計算標準過高,造成勞工無班可加,反而需要兼差以維持收入水準;未考慮到有淡旺季產業對工時彈性化的需求;休息日的安排不符合真正責任制、專案性質工作者的工作型態;輪班制強制休息11小時,造成輪班表安排不易,工作難以銜接;特休假運用缺乏彈性,勞工無法自由積假、休假,更增加企業成本。

勞基法如何作為勞資談判的起點

但是法律困難的地方就在於,有時得轉換成不同的角度去觀察同一個問題。前述的修法議題如果從法律政策面來看,將會有全然不同的視野:從法律經濟分析的觀點,假設勞基法或其他勞動法令規範所設定的勞動條件是勞資談判(negotiation)的起點,勞資雙方是從這個基準點對薪資、工時、休假、勞動環境等進行討價還價,則法律對權利義務的劃分,將會很大程度的影響雙方的談判籌碼和談判進行的方式。

還有另一個需要特別注意的問題是,如何使勞資談判成為可能?這包括談判的場域、進行的程序,以及談判結果的執行和確保。從這方面來看,2017年的勞基法修正無異是勞工權利的一大挫敗,因為它不僅是將勞資談判的起點線劃向有利資方,而且完全漠視「如何使勞資談判有效成立」的這項重點。

例如本次修法,立法者將許多勞動條件的設定權限交由「勞資會議」決定,卻無視勞資會議在法制上是個相當空洞的設計,在實務上更是個無效的談判場域。這也是本次修法遭人抨擊的一大問題。

修法是否能解決現有的問題

本次修法的爭議,輿論上幾乎演變成勞方與資方的立場之爭;但務實地分析待解決的實際問題,可以發現:本次修法並沒有解決上面提到的幾個問題。

例如,勞工的收入並沒有增加,仍然無法自由的安排休假;新型態企業所需要的彈性仍然不足,產業在淡旺季的人力需求也不可能用無止盡的加班解決。執政者應該思考的,是建立更完整、先進的勞動法制,首先就得從建立真正有效的勞資協商平台開始。

另方面,政府的施政方向更是讓人覺得充滿急就章的草率和缺乏溝通的多數暴力。除了反映出新內閣對於「拚經濟」的焦慮和急於展現魄力的態度外,對於國家中長期的產業發展方向,更是毫無具有前瞻性的規劃。這個國家面臨的問題是嚴重的低薪和過勞,這其中所衍生的種種悲劇,已是國家之惡,執政者不思正面去解決這些問題,只想到剝削弱勢者這樣最簡單卻也最不符合正義的作法,是執政者的失職。

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