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身為大學教授的「薪情」與「心情」

在大學教書的老師因為需要經過博士資格取得的寒窗苦讀(通常需要4~10年不等的青春投資),導致目前教授在大學任教的現況大都是「求學長、入行晚、年資短」。近來因為年金改革之故,造成大學薪資原本就比鄰近國家低的台灣教授,「薪情」將更遠遠落後於亞洲其他國家,導至「年金改革將逼走教授」之說一時盛行。台灣如何留住高階人才,成為社會討論的焦點。

我個人也身處大學教師之林,雖感同身受,卻也因有幸能參與「百年樹人」教育志業,而心存感激。因為向下的「薪情」固然是不堪的事實,但投入教育工作的「心情」則不能因此受到打擊。身為各級學校的教師,最重要的工作是對學生的「教學」與「陪伴」;而大學老師,則是被賦予更多「專業研究」與「社群服務」之期待。

理論上,對大學教授而言,在大學內的教學、研究或服務工作,其實都屬於學術志業的一環,薪資只是教授們的「滿足因子」,而非「激勵因子」。然而,若滿足因子離現實生活所需太遠,緣自激勵因子的教學熱情與學生陪伴勢必大打折扣。更糟的是,極有可能因為本業(教學、研究、服務)無法滿足經濟之需,大學教師因而超時兼差或承接更多計畫,間接連累到無辜學生的受教權利。

台灣社會的辛苦,大學教授如何承擔?

台灣近來十分辛苦,在強調社會公平正義的同時,卻看不到市場經濟的成長與創新動能。同時,己到適婚年紀卻未婚的朋友們、或已成家並有子女的家長們,大也都很辛苦,因為停滯的總體經濟與調整有限的個體薪資結構,讓台灣在全世界出生率的排行榜上敬陪末座。而隱藏在現象背後的,是對未來漸失盼望的人民,自然無法引發對工作的熱情,遑論要進而建構更富有創意與創新的社會。社會與經濟的負向循環,於焉展開。

在此種低迷的大環境下,身為知識份子的大學教授,理應更有使命、主動承擔社會改變的需要,投入更多時間在人才培育、產業升級、公共事務或國家政策的奉獻。然而,然而同樣也有自身需求的教授,真的有如此的大愛嗎?

大學教授因為「求學長、入行晚、年資短」,所以教授們晚婚成家的現象可能更為嚴重。試想一位年約35歲擁有博士學位的助理教授,在其教職正要步上軌道的同時,通常也正是面臨結婚生子與買房賃款等經濟需求的高峰期。然而在漫長的教學與升等考核過程中,學術環境是十分競爭且現實的。例如目前仍有頂尖國立或卓越私立大學設有「6年條款」(意指助理教授6年內要升等副教授)。一般而言,每升等一級教授職位約須費時4~8年的時間。如果現行薪資制度無法提供大學教師應有的「滿足因子」,又將如何驅動其在私人專業領域的教學投入與學術研究之「激勵因子」呢?更不要說為其戴上知識份子的桂冠,訴之以情,要教授們主動承擔國家事務與社會議題的公領域服務角色了。

教授也有本難念的經

大學教授在升等與升遷過程中,大都也是身為職業父母的雙薪家庭,台灣日漸不堪的薪資條件,有可能讓同時身為孩子父母親的教授們,犧牲小我,來成就國家育才的大我目標嗎?他們願意缺席自己孩子成長的重要時光,來成全他人孩子的需要嗎?

關於這件事,我個人有切身的掙扎經驗,或許可供參考。

我很幸運,家中有4個孩子。最大的讀國三,最小的今年升小一,太太是全職媽媽。過去很長的一段時間,我們全家走在路上常常會遭受到陌生人好奇又帶一點異様的眼光。有一次走在路上,有一位年長的婦女甚至用台語對我太太說:「喔,你們很會生喲!」「總統應該要頒獎給你們喲!」「你們會不會擔心養不起?」類似的經驗常常讓我與太太哭笑不得。事實上,不是我們有能力扶養,而是上帝十分祝福我們,讓我們在「生養眾多」的同時,心中卻不帶著太多的憂慮。(但如果說完全沒有憂慮,則是騙人的!)

然而,因為扶養、教養與陪伴小孩是要花代價的──那就是「時間」的付出。這成為我最大的考驗。

以我個人為例,我家老大與老二出生時,我還有時間陪太太參與產前預備與幼童成長時光,因為那時才剛剛開始攻讀博士,時間比較彈性;後來並有一段時間全家陪我在美國做博士後研究,所以都還抽得出時間陪伴孩子成長,參與他們童年的重要關鍵時刻。然而,後來出生的老三與老四就沒有那麼幸運了。

我家老三是2009年年初出生,老四則在2010年尾來到世界。那幾年剛好是我從助理教授升等副教授的關鍵期間,除了教學以外,大部份的心思都在升等的準備上,所以對太太的陪伴、二個孩子出生前的預備,我常常都缺席,讓太太一人獨自面對,心中甚是虧欠。

但,這還不是最自私的。隨著老三與老四陸續出生,我的副教授升等雖然順利通過;然而,預期家中經濟即將會有大量的需要,所以在接下來的幾年,我非但沒有停下腳步陪伴家人,反之,還將更多大量的時間花在教學、研究、出國、開會、投稿、寫作與服務之上,希望一股作氣完成正教授最後一關的升等挑戰。4個孩子的扶養與教導工作大都交給老婆大人與至親家人。

事實上,因為正教授升等的要求與標準更為嚴格,這一段時期的自我催逼遠比前一段升等更加嚴厲。然而,好強的個性與拚了命的努力,並無法立刻補足能力的不足,更無法一促即成地達到學術升等的要求門檻。因此,第一次教授升等申請案,連院教評都沒有通過。直至一年過後,才準備好更完整的升等資料,捲土重來、再次遞件,最後經過三級三審制度與漫長的等待,才僥倖過關。

然而,升等背後的代價,卻是犧牲了老三與老四的出生與童年時光,也因而忽略了家中老大與老二在求學過程中所需要的教導與陪伴。從某種角度而言,孩子心中可能也缺了父親角色的那一片拼圖。

對一位身為4個孩子父親的大學老師而言,將大量時間投入於研究、教學與學術服務的需要上,卻缺席自家孩子生命過程中的重要時光,讓我至今仍對家人感到十分抱歉與自責。

高等教育市場的「結構-行為-績效」

管理理論中,有一個名為「結構-行為-績效」(Structure-Conduct-Performance,SCP)的分析模式,或許可以預測大學教授未來將如何回應此一波年金改革的變動。該模型是由美國哈佛大學產業經濟學家喬.貝恩(Joe S. Bain)等學者於30年代建立的產業分析邏輯,模型提供了一個有系統的架構,來分析市場結構(Structure)如何影響市場行為(Conduct),進而決定市場績效(Performance)的結果。

SCP分析模型的基本主張是:市場結構決定企業(行動者)在市場中的行為,而企業(行動者)行為又決定市場運行在各個方面的經濟績效;簡言之,SCP模型從對特定市場結構、企業行為和經營績效三個角度來分析產業外部衝擊的影響。

如果我們將此波年金改革視為高教市場薪資結構的調整,而依據SCP的理論推導,這樣的薪資結構將會影響大學(教授)未來在高教市場的行為(包含教學、研究與服務等方面),而教授投入教育與研究的行為改變,將進而影響大學對高等人力資源的培養與整體國家產業的經營績效。令人憂心的是,此次年金改革改變薪資結構所衝擊到的後續行為與績效影響,國家未來可能要付出更巨大且久遠的代價……。

台灣高教市場現今正處於大學過剩、教授人人自危的兩難困境,高等教育相關決策都將牽一髮而動全身。建議政府的政策制定應更加細膩、周延,以具有大格局的策略思考,兼顧教育的公平性、深遠性與影響性,才是台灣未來之福。

但,不管年金改革後的大學教授薪資結構最後如何調整,身為4個孩子父親的我,決定不在他們未來需要我的時候,缺席!

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